? Что является прогулом в качестве основания для расторжения с работником трудового договора?

ОТВЕТ: В соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие на рабочем ме­сте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Следовательно, работник может быть уволен за прогул и в том случае, если он находился в организации, но отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Прогулом признается также:

· отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности (т.е. работник работает в режиме неполного рабочего дня, продолжительность которого менее 4-х часов);

· за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-не-дельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

· за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 ТК РФ, ч. 1 ст. 80 ТК РФ, ст. 280 ТК РФ, ч. 1 ст. 292 ТК РФ, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

· за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный и др.).

?Работнику предоставлен отпуск с по следующим увольнением по собственной инициативе. Расчет был произведен и трудовая книжка выдана в последний рабочий день перед началом отпуска. Во время нахождения в отпуске работник заболел и представил работодателю заявление о продлении ему в соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодного оплачиваемого отпуска в случае его временной нетрудоспособности. Обязан ли в данном случае работодатель продлевать отпуск работнику и изменять в приказе и трудовой книжке дату расторжения трудового договора?

ОТВЕТ:Четкого ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет. Формулировка ч. 4 ст. 127 ТК РФ указывает, что трудовые отношения с работником, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, прекращаются в последний рабочий день, предшествующий дню начала отпуска.

В указанном случае работодатель продлевать отпуск работнику не должен, соответственно, нет необходимо­сти вносить изменения в приказ и трудовую книжку. Однако больничный оплачивается полностью, даже если его окончание будет позже даты увольнения.

?Сотрудница находится в декретном отпуске и хочет выйти на работу раньше положенного срока. Должна ли она уведомить работодателя о сво­ем намерении, и каков порядок подобного уведомле­ния? Какой датой необходимо расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный с новым работником на время отсутствия основного работника?

ОТВЕТ:Законодательством РФ не установлена обя­занность работника уведомлять работодателя о своем на­мерении выйти на работу ранее предполагаемой даты. В связи с этим рекомендуем указывать срок предупреждения о намерении выйти из отпуска по беременности и родам в локальных нормативных актах образовательной организации.

Статьей 79 ТК РФ предусмотрено, что трудовой до­говор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом по­следнего на работу.

?Работник решением суда восстановлен на работе в связи с незаконным увольнением. Как пра­вильно оформить восстановление? Следует ли заключать с работником новый трудовой договор на тех же условиях?

ОТВЕТ:На следующий день после получения решения суда, работодатель обязан издать приказ о восстановлении работника на прежней работе.

Необходимости в заключении нового трудового до­говора нет, поскольку в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе, трудовые отношения между работни­ком и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым (ст. 394 ТК РФ). В этом случае решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит незамедлительному исполнению (ст. 396 ТК РФ, п. 2 ст. 206, ст. 211 ГПК РФ). Восстановление будет считаться исполненным, если работник фактически приступил к выполнению прежних трудовых обязанностей и приказ о его увольнении отменен (п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ).

Кроме того, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок вследствие незаконного лишения его возможности трудиться (ст. ст. 234, 394 ТК РФ).

? Обучаюсь заочно в ВУЗе. При совпадении основного оплачиваемого отпуска и дополнительного учебного, обоснованного справкой-вызовом из университета, обязан ли работодатель «сдвинуть» основной отпуск (или оставшиеся от него дни) на период учебного?

ОТВЕТ:Трудовой кодекс РФ (ст. 177) не обязывает работодателя продлевать ежегодный оплачиваемый от­пуск на период учебного отпуска. Однако, по письменному заявлению работника работодатель может прервать его ежегодный оплачиваемый отпуск и предоставить до­полнительный учебный отпуск, а к учебному отпуску можно присоединить оставшиеся дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

? В каких случаях работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение?

ОТВЕТ:Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, в случаях, предусмотренных ст. 249 ТК РФ. Такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:

1)работник направлен на обучение работодателем;

2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

3) работник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;

4) причина увольнения не является уважи­тельной;

5) условие об обязанности работодателя опла­тить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключен­ным в письменной форме.

? Имеет ли право работодатель удержать с работника, увольняющегося в связи с выходом на пенсию, излишне выплаченные денежные средства за неотработанные дни отпуска?

ОТВЕТ:Статья 137 ТК РФ приводит исчерпывающий перечень случаев, когда допускаются удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска при его увольнении до окончания того года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Этот перечень не содержит в качестве осно­ваний, не допускающих такие удержания, каких-либо случаев расторжения трудового договора по инициативе работника, в том числе при его уходе на пенсию.

Следовательно, работодатель имеет право удержать излишне выплаченные за неотработанные дни отпуска средства с работника, увольняющегося в связи с выхо­дом на пенсию.

? Вправе ли работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, отозвать свое заявление об увольнении?

ОТВЕТ:Работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, впра­ве отозвать свое заявление об увольнении, при усло­вии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перево­да от другого работодателя другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

В том случае, если отпуск уже наступил, пусть это только первый день отпуска, работник ли­шается права отозвать свое заявление об увольнении.
? Какие нарушения трудовых обязанностей ТК РФ относит к числу грубых, за однократное совершение которых может последовать увольнение работника?

ОТВЕТ:К числу грубых нарушений трудовых обя­занностей, за однократное совершение которых может последовать увольнение, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит:

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного

лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работ­ником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

? В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание?

ОТВЕТ:Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.Всоответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письмен­ное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисципли­нарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок.Еслипо истечению 2 рабочих дней указанное объяс­нение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взы­скания.

В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок к работ­нику может быть применено только одно дисципли­нарное взыскание.

Однако в тех случаях, когда неис­полнение или ненадлежащее исполнение по вине ра­ботника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинар­ного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.